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„Wir erleben eine Renaissance der Technologiekompetenz.“

Digitalkompetenz gilt als neue Kernqualifikation für Manager und Consultants. Doch welche Fähigkeiten sind damit überhaupt gemeint? Orientierungspunkte erläutert Frank Beyer, Geschäftsführender Gesellschafter von LAB & Company, im Interview mit consulting.de.

Herr Beyer, Digital-Gurus haben momentan Hochkonjunktur, sei es im Top-Management von Unternehmen oder im Consulting. Allerdings ist es offenbar wesentlich einfacher, über Digitalisierung zu reden, als sie letztendlich in der Praxis umzusetzen. Wie identifizieren Sie im Executive Search Digitalkompetenz?

Generell hilft der Blick auf drei Dimensionen: Strategie, Führung und Methoden. Hat die Führungskraft zum Beispiel digitale Geschäftsmodelle entwickelt oder mit vorangetrieben, die den Kurs des Unternehmens mitgeprägt haben? Konnte sie eine Kultur etablieren, die Fehlertoleranz förderte und Freiräume schuf? Verfügt sie über Methodenkompetenz, etwa um mit Google Sprints oder Design-Thinking-Ansätzen ergebnisorientiert Veränderungen voranzutreiben? Das bietet erste Anhaltspunkte, wird aber nicht annähernd der Komplexität der Aufgabenstellung gerecht. Ein Beispiel: um Digitalkompetenz transparent zu machen, gibt es inzwischen einige Tools zum „Digital Readiness Check“. Diese liefern zwar gute Kennzahlen zum Reifegrad des Knowhows eines Mitarbeiters zu bestimmten Technologien oder Fragestellungen, die wir auch aus Assessments kennen. Aber dieser Ansatz greift viel zu kurz.

Woran liegt das und was wäre Ihrer Ansicht nach der richtige Weg?

Gerade bei der Suche nach Führungskräften können die aktuellen Tools und Standards gar nicht ausreichen, um zu präzisieren, welche „Digitalkompetenzen“ man überhaupt benötigt bzw. vom Kandidaten erwartet. Bislang haben Personaler und Recruiter in erster Linie Erfahrungswissen nach dem Prinzip der Mustererkennung bewertet: soll zum Beispiel …

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Quelle: consulting.de