Sie möchten Kontakt mit uns aufnehmen?

Contact Form

* Pflichtfelder

Warum so wenige Frauen in Führungspositionen kommen – und wie sich das ändern lässt

Wenn es darum geht, warum Frauen so selten in Führungspositionen gelangen, sind sich Männer und Frauen offenbar nur in einem Punkt einig: Es ist die Nichtvereinbarkeit von Familie und Beruf. Das sagten mehr als zwei Drittel der insgesamt mehr als 500 Führungskräfte, davon 22 % Frauen, die das internationale Personalberatungsunternehmen LAB & Company im Rahmen seines LAB Managerpanels 2013 befragte.

Potenzial von Managerinnen

Doch ansonsten herrschte zwischen den Geschlechtern große Uneinigkeit über die Gründe für den geringen Frauenanteil in Führungsetagen – und hinsichtlich sinnvoller Abhilfemaßnahmen. „Unsere Umfrage zeigte, dass die Diskussion über Frauenförderung viel konstruktiver geführt werden muss. Unsere alternde Gesellschaft kann es sich nicht länger leisten, auf das Potenzial der Frauen offenen Auges zu verzichten“, sagte Elke Vorholt, Geschäftsführende Gesellschafterin von LAB & Company.

Auch die mehr als 280, vielfach sehr emotionalen Kommentare verdeutlichen, dass männliche und weibliche Führungskräfte oft schlicht aneinander vorbeireden“, so Vorholt. „In der Praxis zeigt sich aber, dass wir als Personalberater zunehmend explizit aufgefordert werden, verstärkt nach qualifizierten weiblichen Führungskräften zu suchen – und dass Frauen bei vergleichbarer Qualifikation sehr gute Chancen haben, sich durchzusetzen.“

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

55 % der Frauen benannten Vorurteile als Grund für ihre geringe Vertretung in Top-Etagen. Dem stimmten nur 28 % der Männer zu. 42 % von ihnen sahen vielmehr einen fehlenden Aufstiegswillen als wesentliche Ursache (Frauen: 29 %). Befragt, was Unternehmen und Politik verbessern sollten, waren sich die Geschlechter nur darin einig, dass mehr für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie getan werden müsse: flexiblere Arbeitszeitmodelle, Kita-Plätze, stärkere steuerliche Berücksichtigung von Kinderbetreuung. Eine Frauenquote lehnten von den Männern hingegen 76 % ab (gesetzliche Quote), bzw. 68 % (unternehmensinterne Quote). Bei den Frauen sind dies mit 36 % bzw. 33 % weniger als die Hälfte.
Dabei begründeten männliche Führungskräfte, es müsse eben nach Qualifikation eingestellt werden, nicht nach Geschlecht. Dieser Argumentation folgten auch ihre Kolleginnen, definierten den Begriff „Qualifikation“ aber vielfach anders: „Der bei Frauen ausgeprägte Wunsch nach ergebnis- und konsensorientierten Lösungen steht dem männlichen Führungsverständnis entgegen“, kommentierte eine Teilnehmerin.

Als besonders geeignete Maßnahmen nannten sie Frauenförderung als Bestandteil von individuellen Zielvereinbarungen (65 %; Männer: 43 %) und zu 57 % die Förderung unternehmensinterner Frauennetzwerke (Männer: 35 %). Überwältigend einig waren sich beide Geschlechter allerdings in einem weiteren Punkt: Unternehmen werden das Defizit von Frauen in Top-Führungspositionen bestenfalls in deutlich mehr als zehn Jahren geschlossen haben, schätzen unisono mehr als 90 % der Befragten.

Die Ergebnispräsentation dieses LAB Managerpanels mit weiteren Informationen senden wir Ihnen gerne kostenfrei zu. Bitte kontaktieren Sie uns dazu einfach telefonisch über +49 211 15 97 99-0 oder per E-Mail.